O mercado está evoluindo mais rápido, além disso, as influências da tecnologia são crescentes nos mais diversos setores. Isso também vale para a evolução do RH, que há muito tempo deixou de ter funções meramente técnicas e burocráticas nas empresas.
Com inovações tão constantes e uma competitividade acirrada entre as organizações, sai na frente quem consegue atrair, reter e desenvolver os melhores profissionais. Isso fez a área de Recursos Humanos assumir uma posição estratégica.
Graças à tecnologia, a gestão de RH garante processos mais ágeis e automatizados. Isso garante assertividade nas rotinas do setor. Também libera tempo para que os profissionais consigam se dedicar à potencialização de talentos.
Ao mesmo tempo, a digitalização serve à inteligência de dados. Ou seja, ela permite eliminar gargalos, prever riscos e agregar mais rapidez na tomada de decisão. Assim, a evolução do RH pode ser orientada a resultados e melhorias contínuas.
Mas, afinal, quais avanços tecnológicos impulsionam a evolução do RH? Como otimizar as ações estratégicas do setor? Quais frentes podem ser otimizadas com essas ferramentas? Descubra as respostas para todas essas perguntas a seguir.
Como otimizar ações estratégicas em prol da evolução do RH?
Quando tratamos sobre a evolução do RH, isso envolve todos os métodos e tecnologias que viabilizam uma atuação mais estratégica do setor. Assim, para entender seus novos paradigmas, é fundamental ater-se aos seus processos-chave.
Atualmente, a automação de processos e a inteligência de dados servem às mais diversas demandas da área. Elas vão desde a otimização de talentos até a gestão processual. Ainda incluem controles de absenteísmo, folha, benefícios, planos de carreira, entre outras.
Tendências ligadas à gestão de competências, aquisição de talentos, jornadas flexíveis e análise de indicadores são as frentes que norteiam a evolução do RH. Abaixo, apresentamos os principais avanços de cada uma delas:
Otimização dos talentos
Um dos pontos mais importantes para o sucesso é medir e controlar a produtividade do time. A produtividade diz respeito ao volume de entregas em um período de tempo. Ou seja, ela deve ser crescente.
Por isso, é essencial encontrar os melhores indicadores de desempenho (KPIs – Key Performance Indicator) e controlar esses dados com atenção e dedicação. Mais que isso, esteja preparado para fazer mudanças nos processos ao menor sinal de queda da produtividade.
Segundo 1.724 lideranças corporativas entrevistadas na pesquisa de tendências de gestão de pessoas do GPTW em 2021, a evolução do RH está atrelada ao avanço de tecnologias relacionadas à inteligência de dados.
Essas ferramentas de gestão estratégica de RH estão diretamente ligadas à otimização de talentos. Afinal, são elas que dão embasamento para que os processos de recrutamento, avaliação, treinamento e desenvolvimento sejam cada vez mais assertivos.
Gestão de processos
A infinidade de tarefas que estão sob responsabilidade da equipe de administração de pessoal demanda grande capacidade de organização dos processos. O profissional precisa lidar com muitas informações e dados, além de tomar decisões relevantes para a organização.
Todo e qualquer erro pode gerar impactos bastante significativos. Organizar a rotina de trabalho e acesso à informação, assim como a divisão de tarefas, passa a ser indispensável. Por isso, essa é outra demanda hoje muito influenciada pela tecnologia.
De acordo com o levantamento citado no item anterior, os maiores desafios para a evolução do RH envolvem a criação de uma mentalidade digital (35%). Eles também incluem a reestruturação de processos tradicionais de gestão de pessoas (28%).
Nesse sentido, quando a transformação digital no RH passa a ser uma realidade, os profissionais se livram de funções burocráticas e meramente operacionais. Assim, conseguem se dedicar à gestão estratégica dos talentos e potencializar sua produtividade.
Controle do absenteísmo
Por falar na importância do gerenciamento estratégico de RH, vale ressaltar que a frequência dos colaboradores impacta diretamente nos valores e benefícios recebidos, assim como na produtividade.
Por isso, independentemente do porte da organização, é importante manter um controle de ponto dos funcionários. Mas, além disso, convém analisar os motivos de absenteísmo, para identificar suas causas.
Novamente, a tecnologia se destaca como grande aliada estratégica em prol de melhorias para o RH, porque os recursos de automatização e people analytics são listados entre as tendências do RH do futuro.
Com a primeira ferramenta, você automatiza o controle de ponto, tornando-o mais ágil, prático e assertivo. Já a segunda fornece relatórios e insights completos sobre os padrões de absenteísmo. Assim você identifica os gargalos a serem resolvidos para reduzi-lo.
Folha de pagamento
Controlar a folha de pagamento é uma tarefa crucial. São muitas informações e variáveis envolvidas. Por isso, automatizar o processo por meio de softwares é uma boa saída, principalmente para empresas que lidam com grande número de colaboradores.
Ao implementar um sistema de gestão, o fechamento da folha deixa de ser manual. Ou seja, a própria plataforma importa os dados e realiza os cálculos. Assim, o processo se torna livre de erros e mais ágil. Isso ainda libera tempo para uma atuação de RH mais estratégica.
Além de configurar todos os tipos de cálculo, os recursos de pagamentos permitem personalizar as conferências, para que fiquem ainda mais simples e automáticas. Eles também as integram aos dados de ponto e fazem a gestão completa dos benefícios.
Com as melhores plataformas da área, o módulo de gestão de folha de pagamento ainda fica integrado de maneira nativa a outras ferramentas. Elas incluem a gestão de pessoas, de riscos e gestão estratégica da empresa. Assim, você impulsiona ainda mais a evolução do RH.
Gestão de benefícios
Assim como a folha de pagamento, a gestão de benefícios dentro da organização pode ser bastante complexa, uma vez que pode variar com o tempo de emprego de cada colaborador, o seu cargo e as negociações de contratação.
Isso significa que é essencial estabelecer um controle rígido e oferecer a melhor assistência a todos os colaboradores, garantindo a sua satisfação e o funcionamento do conjunto. Quanto mais integrado for o sistema de RH para atender a essa demanda, melhor.
O motivo para isso nós já explicamos no item anterior. Basicamente, quando o software consegue obter dados de outros módulos, ele torna a automatização dos cálculos ainda mais completa, precisa e rápida.
Ao obter e tratar as informações do histórico dos colaboradores, como ponto e folha, entre outras pertinentes, seus processos de configuração de cálculos se tornam mais flexíveis. Assim, a gestão dos benefícios torna-se ainda mais completa.
Gestão de talentos
Graças à internet, hoje o candidato já vem para um processo seletivo munido de informações. Ou seja, já sabe como é trabalhar na empresa, já conhece a cultura organizacional, o que pensam funcionários ou ex-funcionários sobre ela.
Com isso, as companhias começaram a ter que se preparar ainda mais para atrair esses candidatos. Pesquisa realizada pelo LinkedIn revela que 68% das empresas entrevistadas valorizam e veem a marca empregadora como uma prioridade.
Além disso, ainda de acordo com o levantamento, 75% das empresas acreditam que as redes sociais profissionais online são as plataformas de divulgação de marca empregadoras mais eficazes, seguidas pelo site da empresa (57%) e pelas mídias sociais (54%).
Outro ponto que deve ser observado é o encontro de gerações diferentes nas empresas, o que também exige uma gestão diferenciada. É preciso definir políticas e ferramentas que permitam liderar e inspirar equipes com perfis, experiências e objetivos tão diferentes.
Plano de carreira
Os perfis mudam, mas um bom plano de carreira ainda é fundamental. Como instrumento gerencial, estabelece a estrutura de carreira da organização, define as atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e estabelece os níveis salariais praticados.
Vale salientar que a boa gestão salarial possui dois pilares: equilíbrio interno e externo. O primeiro é a garantia de harmonia dos cargos e salários dentro da organização. O segundo é o provedor da harmonia dos cargos e salários com o mercado de mão de obra.
E é importante estar atento à era digital porque novas profissões surgem com certa frequência, em decorrência das inovações tecnológicas. E profissionais de ambas as gerações terão interesse nelas.
Portanto, é papel do RH definir políticas para direcionar o tema, sob pena de perder talentos importantes. Prezar pela diversidade é outra demanda para a evolução do RH, que precisa manter times cada vez mais plurais, inclusivos e inovadores.
Gestão da informação e do conhecimento
A geração e a transformação do conhecimento são constantes. Por isso, acompanhar tendências e trocar informações, em todas as áreas de conhecimento, tornou-se essencial para desenvolver e agregar valor às empresas.
Surge, assim, a necessidade da gestão deste conhecimento pelo RH, bem como da diversidade de formação e da mediação de experiências de aprendizagem. Isso vai somar resultados à empresa e ao profissional.
Como você pôde ver anteriormente, a evolução da área de Recursos Humanos se preocupa em atrair e reter os melhores talentos. Entretanto, essa demanda também envolve o seu desenvolvimento contínuo.
Assim, com o apoio de dados e indicadores dos colaboradores, o papel estratégico do RH também está em monitorar as competências internas. A partir disso, é possível potenciá-las por meio de programas personalizados de treinamento e qualificação.
Aquisição de talentos: o recrutador cognitivo
Por intermédio dos novos meios de atração integrados às ferramentas do próprio RH, o processo de seleção dos candidatos, internos e externos, fica mais consistente, escalável e totalmente legal. Isso reduz o tempo e o custo de recrutamento.
Nesse sentido, uma evolução significativa da área de Recursos Humanos é a análise de dados aplicada aos recrutamentos. Por meio das informações dos setores do negócio, ela permite traçar as competências ideais para cada cargo.
Outra evolução do RH nas empresas são as plataformas de seleção. Por meio do machine learning, as primeiras etapas são feitas pelo próprio sistema. Ele analisa as informações dos candidatos e verifica se elas atendem aos requisitos da vaga.
Já nas etapas seguintes, a Inteligência Artificial e Big Data são tecnologias no RH que conseguem coletar os dados dos candidatos e cruzá-los com o banco da empresa. Assim, elas apontam quais perfis atendem melhor às suas demandas de contratação.
Jornada e local de trabalho flexíveis
Até há pouco tempo, as áreas de RH encaravam o desafio de ajudar os profissionais na busca do equilíbrio entre vida profissional e pessoal. No entanto, a conectividade e a mobilidade mudaram esse panorama.
Os colaboradores estão quase sempre acessíveis. Assim, o equilíbrio da vida pessoal dá lugar à necessidade de flexibilidade. Ela está ligada à possibilidade de trabalhar fora de horários fixos durante a jornada de trabalho tradicional.
Além da flexibilidade das jornadas, também há a questão de mobilidade nos locais de trabalho. Ou seja, a empresa deixa de ser um local fixo, com horário determinado de chegada e saída. Em vez disso, ela se torna parte integrante da vida da maioria dos profissionais.
Adotar fluxos digitais de controle e comunicação é essencial para a evolução do RH. Afinal, 78% dos profissionais já priorizam o trabalho flexível, segundo uma pesquisa do LinkedIn publicada pela Exame. Ou seja, negligenciá-lo é abrir mão dos melhores talentos.
Análise de dados e indicadores de desempenho
O people analytics está entre as principais respostas de como melhorar o RH de uma empresa. Afinal, ele se baseia em Business Intelligence e Big Data para viabilizar análises diagnósticas e preditivas. São elas que dão apoio à tomada de decisão.
Se bem aplicadas, essas informações são valiosas para entender melhor as pessoas que formam a empresa, como se comportam, o que buscam e como devem ter seu desempenho medido e potencializado.
Com métricas alinhadas à estratégia organizacional, o RH tech disponibiliza relatórios para embasar toda a gestão em dados. Isso permite resolver gargalos em tempo real, identificar oportunidades e promover melhorias contínuas.
Diversos indicadores podem ser usados para orientar o papel estratégico do RH. Eles servem para medir a produtividade dos colaboradores, o clima organizacional, os índices de retenção, absenteísmo e turnover, e assim por diante.
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