Uma pesquisa da consultoria Right Management, com 30 mil pessoas de 15 países, sendo 100 delas brasileiras, concluiu que pessoas motivadas são 50% mais produtivas. Quando se sentem realizados, os profissionais permanecem mais tempo na companhia, o que evita gastos desnecessários com recrutamento e treinamento de novos profissionais.
Segundo estudos, recompensa salarial não é o único fator decisivo para satisfazer um trabalhador, mas também recompensas sociais, simbólicas e não materiais. É preciso investir num plano de gestão de pessoas com olhar para a remuneração como algo mais abrangente.
Por isso, é importante estabelecer políticas claras para uma boa gestão de remuneração.
# Estruturar a remuneração estratégica é o primeiro passo
Atender as expectativas dos mais diversos perfis de colaboradores não é tarefa das mais fáceis. Inclusive já falamos aqui no blog sobre o desafio de equilibrar os fatores motivacionais das diferentes gerações. Para alguns, flexibilidade de horário, projetos mais desafiadores, investimento em formação e intercâmbios internacionais são mais importantes. Para outros, a premiação de ideias inovadoras e programas de sustentabilidade. Os anseios dos profissionais para retenção e crescimento serão diferentes.
E o esforço do seu time deve estar voltado a encontrar os melhores planos, que atendam as expectativas de cada perfil de colaborador. E no âmbito da gestão da remuneração, todos esses fatores devem ser considerados.
O RH estratégico precisa trabalhar a gestão da remuneração de forma ampla .
# Plano de cargos e salários deve estabelecer equilíbrio
No processo de remuneração, o plano de cargos e salários é fundamental. Como instrumento gerencial, ele estabelece a estrutura de cargos da organização, define as atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e estabelece os níveis salariais a serem praticados.
A boa gestão salarial possui dois pilares fundamentais. O primeiro é o equilíbrio interno, garantia de uma adequada harmonia interna dos cargos e salários dentro da sua organização. O segundo é o equilíbrio externo, que oferece a harmonia dos cargos e salários com o mercado de trabalho e seus concorrentes.
Nesse contexto, você deverá avaliar os modelos do mercado, e conciliar com a remuneração direta, outras alternativas como:
- Salário Indireto: que representa benefícios gerais oferecidos, como automóvel, empréstimo financeiro, assistência médica, previdência privada, estacionamento, auxílio-doença, auxílio-farmácia, assistência odontológica, aluguel de casa, clube recreativo, transporte, alimentação, creche, cursos em geral, entre outros.
- Remuneração por Habilidades: essa remuneração é paga em função do conhecimento ou habilidades certificadas, de acordo com o conjunto de conhecimentos formais somados à aptidão pessoal. O tempo de permanência no cargo não representa aqui um fator relevante para o aumento salarial, o mais importante é a capacitação dos profissionais.
- Remuneração por Competências: esse sistema é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial. Ao mesmo tempo, funciona como um catalisador dessas mudanças.
- Remuneração Variável: esse é um conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementa a remuneração direta e atrela fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. Remuneração por resultados e participação acionária são duas formas de remuneração variável e estão vinculadas ao desempenho.
Esses modelos devem ajudar a conciliar remuneração direta com outros fatores que motivam cada tipo de colaborador. Lembre-se, o RH estratégico precisa aplicar políticas que atendam as diferenças entre os perfis profissionais, cada vez mais heterogêneos.
Para conseguir isso, é preciso dispor de tempo, então, ser digital de novo será fundamental, para deixar tarefas operacionais com a tecnologia!
# Remuneração estratégica: como a tecnologia vai ajudar?
Contar com uma solução tecnológica para automatizar o processo de remuneração e facilitar a definição de cargos, benefícios e salários é fundamental.
De novo: seu tempo deve ser direcionado para pensar no plano de remuneração, e não para operacionalizá-lo!
Ter todas essas informações numa ferramenta de gestão facilita os processos e aumenta sua produtividade. Um software de gestão Recursos Humanos oferece aos gestores uma solução sob medida, com foco na sustentabilidade e no desenvolvimento de equipes de alto desempenho.
Definir a remuneração de forma estratégica na gestão de pessoas, com clareza e objetividade só é possível se você contar com a solução tecnológica certa, que oferece:
- Flexibilidade na estruturação de cargos e salários;
- Identificação de Gap´s;
- Direcionamento de treinamentos direcionados plano de desenvolvimento e cargos específicos;
- Planejamento objetivo do crescimento dos seus colaboradores;
- Aplicação de diferentes conceitos, como grade, indicadores, classes, steps ou tabela de faixas salariais;
- Definição de formas diferentes de evolução de carreira de forma horizontal, vertical ou combinadas;
- Facilidade para administrar as diferenças de atividades e salário entre as regiões do Brasil;
- Possibilidade de comparar a atual política de remuneração da empresa com o mercado;
- Administração de remuneração variável, assim como controle de cargos comissionados;
Conte com informações estratégicas e indicadores para ajudar na tomada de decisão. Os funcionários se sentem mais valorizados quando melhor remunerados, o que maximiza sua contribuição individual para o sucesso da organização e cumprimento das metas estabelecidas para as equipes.
A Benner tem uma solução completa com plano de cargos e salários e gestão de carreira. Fale com a gente e conheça mais sobre soluções para ajudar sua empresa!
