Indicadores estratégicos de RH, também chamados de KPIs, são métricas voltadas à avaliação de performance do setor de Recursos Humanos de uma empresa. Seu objetivo é fornecer uma base sólida de informações para guiar as decisões estratégicas e impulsionar o desempenho do negócio.
Logo, com KPIs bem definidos, as funções do RH se tornam mais eficientes. Além disso, suas variáveis são acompanhadas com precisão, erros são corrigidos e os melhores caminhos para que os objetivos da empresa sejam alcançados se tornam mais claros.
Para que você domine os indicadores estratégicos de RH e saiba utilizá-las em prol de melhores resultados gerenciais, confira 10 dos KPIs mais relevantes na área e descubra como escolher os ideais para o seu negócio!
Quais são os principais indicadores estratégicos de RH?
Por mais que os indicadores estratégicos de RH devam ser escolhidos de acordo com o perfil de cada empresa, existem alguns KPIs de suma relevância, que não podem ser ignorados na grande maioria das operações. Confira:
1. Rotatividade ou Turnover
Levando em consideração que, quanto maior o número de rescisões, maiores são os gastos internos, acompanhar o índice de turnover é de suma importância.
Quando a rotatividade é baixa, quer dizer que o ambiente de trabalho da empresa é positivo e seus processos de recrutamento são eficientes.
2. Absenteísmo
Medir os níveis absenteísmo significa avaliar a frequência e as causas de ausências. Logo, atrasos, afastamentos e faltas podem ser bons indicadores sobre o grau de satisfação dos profissionais e de sua adequação às suas funções.
3. Banco de horas
Em complemento à análise do absenteísmo, também é necessário verificar o banco de horas, conferindo a pontualidade dos colaboradores.
Isso demonstra o comprometimento dos profissionais com a empresa e serve como base para um melhor reconhecimento daqueles que são pontuais — ou mesmo para a criação de programas de produtividade com bonificações.
4. Custos das folhas
Avaliar as folhas de pagamento com indicadores é a melhor forma de compreender os valores reais que são direcionados aos colaboradores. Isso também inclui benefícios, horas extras e prêmios em geral.
Dessa forma, é possível alinhar o grau de remuneração estimado pela organização com os pagamentos que efetivamente são feitos no quadro atual de profissionais.
5. Férias
Acompanhar o número médio de dias e os períodos determinados para as férias dos funcionários também é imprescindível.
Com esse KPI, o seu negócio pode se preparar adequadamente para os tempos de ausência de seus colaboradores. Dessa forma, consegue reorganizar determinadas funções ou mesmo definindo a necessidade de novas contratações temporárias.
6. Contratos vencendo
Ter um acompanhamento pleno dos contratos que estão vencendo, de quais serão renovados e dos que serão rescindidos contribui para uma melhor compreensão sobre o tempo médio de permanência dos profissionais na organização.
Isso serve de apoio para o monitoramento de outros indicadores estratégicos de RH, como a taxa de rotatividade e mesmo os padrões de estabilidades, que serão abordados no tópico seguinte.
Verificar os contratos também permite uma melhor noção sobre a retenção de talentos, que por sua vez demonstra a eficiência da empresa em manter os seus melhores colaboradores.
7. Estabilidades
Com uma noção de alguns parâmetros mencionados anteriormente, como produtividade dos profissionais, sua rotatividade, entre outros, é possível avaliar a estabilidade dos colaboradores.
Logo, ao determinar o quão estáveis são os cargos oferecidos pela empresa, uma avaliação mais precisa sobre a sua capacidade de retenção de talentos é obtida. Assim como, da satisfação das diferentes equipes e do grau de produtividade esperado para cada função.
Fatores como benefícios, processos de atualização e grau de capacitação, que serão abordados a seguir, também são decisivos nesse aspecto da gestão de
8. Benefícios
Dentre os indicadores estratégicos de RH, meça também o custo per capto de benefícios.
Logo, ao comparar os gastos com benefícios ao número de colaboradores em folha durante certo período de tempo, é viável avaliar melhor os custos da empresa. Dessa forma, é possível criar melhores planos estratégicos, seja de carreira ou para a retenção de talentos.
9. PDI
Por meio de um Plano de Desenvolvimento Pessoal (PDI), você impulsiona a carreira dos membros de sua equipe, contribui para seu desenvolvimento pessoal e profissional e ainda consegue desenvolver melhor os negócios.
Portanto, para avaliar a eficiência dos treinamentos, procure medir o custo de capacitação por colaborador e o retorno sobre o investimento em treinamento.
10. Avaliações
Indicadores estratégicos de RH também podem ser obtidos por meio de formulários ou avaliações específicas de conhecimento aplicadas junto aos times de profissionais.
Um bom meio de avaliação é a Matriz 9 Box. Esse método visual de monitoramento leva em consideração o desempenho e potencial de crescimento dos colaboradores na organização.
Sua montagem consiste em uma representação de três linhas e colunas no modelo de plano cartesiano de dois eixos. Ao fim, 9 quadrados devem ser formados, com descrições de acordo o perfil do profissional acompanhado.
O eixo vertical define o potencial de cada indivíduo. Ele deve ter 3 quadrados, indicando se o mesmo é Alto, Médio ou Baixo.
Já o eixo horizontal demonstra o desempenho. Logo, seus 3 quadrados são relativos ao mesmo e devem indicar se ele é Abaixo do Esperado, Esperado ou Acima do Esperado.
Por fim, o material avaliará cada membro da equipe – que terá seu nome indicado no quadrado mais alinhado ao seu potencial e desempenho.
Essa é uma excelente maneira de determinar se os colaboradores estão alinhados ou não aos objetivos da empresa. Além disso é possível compreender se eles estão atualizados quanto aos avanços de suas funções e se seus treinamentos realmente foram eficientes.
Como detectar os indicadores estratégicos de RH ideais para a minha empresa?
Agora que você já conhece alguns dos indicadores estratégicos de RH mais importantes, descubra quais estão disponíveis para otimizar as decisões gerenciais de um negócio.
Além de todos os exemplos que mencionamos anteriormente, procure compreender as características e demandas de sua organização para conseguir determinar outros KPIs, que também sejam capazes de apontar dados valiosos.
A melhor maneira de escolher um indicador e garantir que ele seja realmente útil é colocá-lo sob as seguintes perspectivas:
- O KPI é concreto? As informações verificadas são tangíveis e baseadas em metas?
- O indicador é mensurável? Seus dados podem ser facilmente compreendidos e transformados em números?
- Ele é alcançável? Os números e as metas propostas correspondem à realidade da organização?
- O indicador de RH é relevante? Suas informações têm importância para que o negócio alcance os resultados pretendidos?
Uma vez que as informações obtidas nesses processos sempre serão muito volumosas, o ideal é que sejam utilizados softwares específicos para a área – já que controles manuais são trabalhosos e suscetíveis a erros.
A transformação digital está mudando o RH. Além de garantir mais rapidez e praticidade para lidar com os dados, esse tipo de recurso é capaz de metrificar automaticamente todos os KPIs definidos e armazenar tudo com total segurança e conformidade.
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