Em meio às atribuições estratégicas do RH, a definição de práticas para estimular a performance dos colaboradores certamente está entre as mais importantes. Por isso, os processos de avaliação de desempenho são fundamentais nas rotinas do setor.
A medição de performance, o apoio à liderança, a gestão de carreiras, a definição de planos de treinamentos, a prestação de feedbacks, entre outras ações semelhantes, são centrais para que os profissionais se mantenham engajados, produtivos e em constante evolução.
Por isso, saber como avaliar e aprimorar o desempenho de cada talento é imprescindível para atingir os objetivos organizacionais. Neste artigo, vamos explicar a importância desse tipo de avaliação, seus benefícios e principais métodos de aplicação. Acompanhe.
O que é a avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas utilizada para analisar a produtividade e a performance dos colaboradores. Nela são avaliadas as competências técnicas e comportamentais de cada profissional ou de departamentos inteiros.
Sua aplicação é periódica, de acordo com os objetivos e necessidades da empresa, e serve para determinar se os funcionários ou suas equipes atendem às expectativas da organização, se têm pontos de melhoria a serem trabalhados ou estão abaixo do esperado.
A partir dos indicadores de desempenho obtidos no processo de avaliação, é possível traçar um plano de ação para desenvolver os recursos humanos de acordo com as metas da empresa, com treinamentos, bonificações, eventuais desligamentos, etc.
Por que a avaliação de desempenho é importante?
Mais que compreender os pontos fortes, as necessidades de aprimoramento, os padrões de engajamento e a performance dos colaboradores, a análise de desempenho permite potencializar a produtividade do negócio como um todo.
Afinal, além de guiar ajustes e mudanças para os profissionais ou suas equipes, a avaliação também permite delimitar o histórico de performance de cada departamento e traçar parâmetros mais exatos para o RH, como critérios para promoções, planos de cargos e salários, etc.
Inclusive, ao mesmo tempo que a avaliação de desempenho consegue alinhar expectativas e promover feedbacks mais assertivos, ela também oferece uma visão estratégica mais ampla sobre a organização, com seus resultados atuais e pontos a serem otimizados.
Ainda há o fato de que a análise reforça o compromisso do RH em aprimorar seus talentos e de manter transparência sobre as expectativas da organização. Isso também acaba aumentando o engajamento dos profissionais e melhorando o clima organizacional.
Quais os benefícios da avaliação de desempenho?
Como você pôde ver, a avaliação de desempenho é uma ferramenta essencial para superar os desafios do RH e orientar uma tomada de decisão mais precisa sobre os processos de desenvolvimento de pessoas. Entre seus benefícios mais significativos destacam-se:
Proporcionar conhecimento e transparência
Além de permitir que a empresa conheça melhor seus colaboradores, a análise também contribui para o autoconhecimento dos próprios profissionais. Isso reforça a transparência da cultura organizacional e favorece seu coletivo.
Afinal, com um retorno objetivo sobre seus pontos fortes e fracos, as pessoas não só se sentem mais reconhecidas, como também são amparadas em seu processo de desenvolvimento e estimuladas a potencializar suas competências.
Nortear o desenvolvimento
As informações e indicadores obtidos na avaliação de desempenho fornecem caminhos concretos para que o RH trace programas de desenvolvimento mais objetivos e focados nas reais necessidades do negócio.
Um plano de desenvolvimento individual assertivo beneficia tanto os profissionais, que mantém seu foco nas mudanças que interessam de fato, quanto a empresa, que pode direcionar melhor seus recursos às ações de qualificação realmente eficazes para suas metas.
Fundamentar decisões
Certas decisões do RH envolvem questões delicadas. As promoções, por exemplo, devem ser criteriosas, para não afetar o senso de engajamento do time. Isso sem falar no equilíbrio financeiro para as bonificações, dos riscos de conflitos nos desligamentos, e assim por diante.
Quando a avaliação de desempenho tem critérios claros e transparentes, ela permite fundamentar esse tipo de decisão sem dar margens a grandes divergências. Assim, ela evita que o processo de gestão seja subjetivo ou pessoal e garante que tenha rigor técnico.
Facilitar atuação do RH
Entre as principais tendências do RH 4.0 está a garantia de uma atuação estratégica. Quanto mais técnicas, objetivas e orientadas às metas organizacionais forem as ações do setor, maior é a sua contribuição para o alto desempenho da empresa e para a satisfação dos profissionais.
A avaliação está alinhada a essas demandas. Afinal, ela norteia o desenvolvimento dos colaboradores de maneira sólida, dá base para decisões estratégicas e garante que as relações com a equipe sejam transparentes e focadas nos objetivos comuns de todas as partes.
Como deve ser feita a avaliação de desempenho?
Uma avaliação de desempenho bem feita deve considerar aspectos importantes do avaliado que fazem a diferença no momento atual da carreira dele na empresa. Além disso, o desempenho do colaborador deve ser visto como elemento que pode ser sempre aprimorado com a orientação correta.
Além disso, a análise de desempenho é uma ferramenta que visa, em alguns casos, mudar a jornada do colaborador. Seja para alterar a forma como o trabalho é conduzido ou, se necessário, encerrar vínculos, a avaliação pode – e deve – ser vista como um pilar do desenvolvimento da empresa.
Veja alguns pontos importantes para você levar em consideração ao propor fazer a observação com os funcionários da sua empresa. Não esqueça que, independentemente do método escolhido, a decisão final passará pela gestão.
Analise os resultados
Seja qual for a área de atuação do seu negócio, ao fazer a avaliação de rendimento, os resultados alcançados são as métricas que servem de base para qualquer argumento. É preciso que os dados apresentados sejam coerentes e justos pois, assim, é mais fácil defender um ponto de vista, independentemente de qual seja.
Quantidade de vendas, valores ou até notas obtidas em atendimentos. Você pode dar forma aos resultados da avaliação de desempenho com maior precisão agregando esses e outros índices. Mas, vale lembrar que, em empresas com sistemas informatizados, a margem de erro é mínima e os dados são gerados instantaneamente.
Observe a progressão
Comparar resultados da avaliação de desempenho é uma ferramenta indispensável antes de chegar ao veredicto sobre um funcionário. Tanto em questão de entregas, mas quanto de comportamento, perceber a maturidade tendo como respaldo a análise é um elemento chave do departamento de recursos humanos.
Registrar essa parte da avaliação não é apenas uma forma de lembrar o que determinado colaborador fez. Em um feedback, por exemplo, a área de desempenho é uma ferramenta usada para registrar a aderência aos valores e a motivação em evoluir do avaliado, justamente tendo como base o que foi visto em um momento anterior.
Ofereça alternativas
Em situações nas quais um colaborador pareça desmotivado ou sem perspectivas na ocupação atual, mas apresenta potencial na empresa, os questionários de desempenho podem indicar caminhos que mudem a situação positivamente. E é dever do avaliador indicar as oportunidades sempre que as mesmas existirem.
Em um departamento de recursos humanos 4.0, ter uma cultura baseada na possibilidade de se reinventar inspira mais facilmente quem precisa de motivação. Sem contar que, com uma relação aberta e franca, colaborador e gestor conseguem trabalhar juntos para encontrar a alternativa ideal com facilidade.
Determine metas
O sistema de desempenho é uma ferramenta que ajuda a nortear os objetivos da empresa. Isso é perceptível quando a gestão e o RH estão alinhados e o colaborador percebe onde pode atuar ao receber a avaliação. Por isso, estabeleça metas que conversem com a realidade do funcionário e do negócio ao dar um feedback.
Trabalhar com propósito é o diferencial que faz toda a companhia se sentir como agentes ativos de transformação do patamar atual da empresa. Isso também se torna algo que é percebido e mencionado ao avaliar.
Quais os tipos de avaliação de desempenho?
Mais que uma ferramenta valiosa de gestão e desenvolvimento, a avaliação de desempenho também é flexível e pode ser adaptada à realidade de cada empresa.
Independentemente se um negócio tem poucos meses de vida ou se está consolidado no mercado, adotar uma metodologia consistente faz diferença na evolução dos colaboradores. Sem contar que facilitar o processo de tomar decisões é um fator que pesa em qualquer momento do negócio.
Lembrando que um método de avaliação de desempenho é uma ferramenta que pode ser mudada com o passar do tempo. Isso porque as necessidades do negócio são variadas e a ferramenta deve se encaixar nisso, e não o contrário. Confira os principais modelos utilizados atualmente e descubra aquele mais alinhado aos padrões do seu RH:
Autoavaliação
Como o próprio nome sugere, a autoavaliação prevê que o próprio colaborador avalie seu desempenho. Isso deve ser feito a partir de critérios preestabelecidos pelo RH, para manter o foco apenas nos pontos fortes e fracos pertinentes à análise.
Após as respostas de cada colaborador, elas devem ser discutidas com seu líder ou gestor. A partir disso, é possível alinhar as percepções de ambos, ampliar o autoconhecimento do profissional e prestar feedbacks de desenvolvimento individualmente.
Matriz 9 Box
Já a Matriz 9 Box é um modelo de avaliação de desempenho focado no potencial futuro dos profissionais. Ou seja, a partir do desempenho atual dos colaboradores, ela permite estipular se eles estão aptos a mudar de cargo, receber promoções, tornarem-se líderes, etc.
Em uma planilha ou sistema de RH tech, ela propõe a criação de duas colunas. Uma delas lista critérios sobre o potencial dos funcionários (alto, médio ou baixo), enquanto a outra os alinha ao seu desempenho atual (abaixo do esperado, esperado ou acima do esperado).
Feita a tabela, os responsáveis devem inserir os nomes de cada colaborador nos “quadrados” que julgam mais alinhados às suas características. No fim da análise, há mais clareza sobre aqueles prontos para novas atribuições e sobre quem ainda precisa se desenvolver.
Avaliação por competências
A avaliação por competências considera três critérios: os conhecimentos do colaborador (o que ele sabe fazer), suas habilidades (aquilo que ele consegue fazer) e suas atitudes (sua vontade de fazer). A partir desses fatores, o RH desenvolve um questionário.
Esse modelo de avaliação de desempenho é uma ferramenta de autoavaliação sobre as competências que o profissional já possui, que está desenvolvendo e que precisa aprimorar. As respostas então são discutidas com o gestor, para que as duas partes tracem juntas um plano de ação e melhorias.
Avaliação 90°
Por sua vez, a Avaliação 90° propõe que o gestor seja diretamente responsável pelo desenvolvimento da sua equipe. Ela também é conhecida como Avaliação Direta, pois é o líder que define com o RH quais são as competências avaliadas.
Como são os gestores que têm contato direto com os profissionais, espera-se que eles tenham mais conhecimento sobre sua performance. Assim, incluí-los no processo de análise é uma maneira de garantir uma visão mais concreta sobre as lacunas e pontos fortes do time.
Outro ponto importante é que o método acaba aproximando os colaboradores das lideranças, porque, com a avaliação, cabe aos responsáveis fornecer toda a orientação, capacitação e aconselhamento necessários para que as metas de desenvolvimento sejam atingidas.
Avaliação 180°
Assim como no caso anterior, a Avaliação 180º define que cada profissional seja avaliado por sua liderança direta. A diferença é que, nesse modelo, os colaboradores também devem avaliar seus gestores.
Portanto, essa avaliação de desempenho tem mão dupla. Ela evita análises enviesadas e permite ao RH enxergar como as hierarquias influenciam o desempenho coletivo. A proposição de feedbacks também tende a melhorar as relações internas e o clima organizacional.
Avaliação 360°
A Avaliação 360° é ainda mais completa que as duas anteriores, já que, além de receber avaliações individuais, os colaboradores ainda têm a oportunidade de avaliar seus gestores, colegas e eventuais subordinados.
Basicamente, todos os envolvidos no trabalho em equipe avaliam e são avaliados. Contudo, essa prática é mais indicada para RHs com certa maturidade na aplicação de avaliações, já que os critérios e a postura adotados nas dinâmicas devem ser bem alinhados para evitar conflitos.
Quais as vantagens da avaliação com sistema digital?
Com todos os pontos que apresentamos referentes aos métodos de análise disponíveis e as formas de colocá-los em prática, vale também destacar quais são os benefícios de agregar um sistema digital que faça isso na empresa. Afinal, avaliar os colaboradores de maneira simples e eficiente é muito importante.
Confira em detalhes quais são os benefícios de utilizar softwares ao realizar feedbacks e comparações de métricas. Com isso, tenha mais confiança em migrar seus dados e formulários do ambiente físico para o virtual.
Transparência
A revolução digital trouxe para o mercado de recursos humanos ferramentas que tornam diversos aspectos da rotina de trabalho mais simples. Uma delas está ligada aos questionários de desempenho. Com formulários detalhados e bases de dados extensas, os sistemas digitais revelam métricas fáceis de analisar.
Com isso, a desconfiança por parte dos colaboradores reduz significativamente. Afinal, a interferência humana no processo é mínima e a lisura do processo é garantida. Consequentemente, a partir de avaliações mais transparentes, os colaboradores se sentem mais confiantes nos retornos de desempenho recebidos.
Segurança
Outro aspecto da revolução digital é a mudança de visão sobre os dados físicos. Antes considerados indispensáveis, hoje os formulários e fichas em papel beiram a obsolescência por vários motivos. Um deles é justamente a segurança, tanto da informação quanto do próprio material.
Sujeitos a intempéries, como danos causados pela umidade, fogo e ocupando áreas que podem se tornar inúteis nos escritórios, os papéis podem ser trocados por sistemas em nuvem. Estes são feitos para não afetar o desempenho de computadores e têm sua segurança atestada por meio de acesso controlado e suporte especializado.
Praticidade
Como já comentamos, o sistema de RH virtual é a opção ideal de quem busca colocar a empresa na era da tecnologia. A integração de informações e a facilidade em estabelecer contato com áreas diferentes são apenas alguns dos exemplos que reforçam a praticidade do software.
Além disso, em tempos de trabalhos remotos e híbridos, pessoas autorizadas podem acessar o sistema para trabalhar onde e quando for necessário. Isso gera uma economia que poucas opções no segmento oferecem. E, quem implementa essa tecnologia, percebe o retorno do investimento feito em pouco tempo.
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