Você já ouviu falar em people analytics? Sabia que essa ferramenta é imprescindível para os profissionais de RH? Por meio da inteligência de dados, ela permite uma gestão mais tecnológica, estratégica e embasada.
Sua função é otimizar algumas atribuições da área de Recursos Humanos, como: processos de recrutamento e seleção, retenção de talentos, comunicação interna, melhoria no clima organizacional, e assim por diante.
Não se trata de usar indicadores de RH para aumentar as cobranças sobre os funcionários, mas sim viabilizar melhorias no ambiente interno, impulsionar a performance coletiva e potencializar os talentos.
Mas afinal, o que é people analytics exatamente? Como aplicá-lo e quais benefícios ele agrega ao departamento de RH? Ao longo deste artigo, vamos ensinar tudo o que você precisa saber sobre o tema. Acompanhe e descubra como utilizar essa tendência ao seu favor!
O que é people analytics?
O mercado nunca foi tão dinâmico e competitivo. Hoje, encontrar e reter os melhores talentos é vital para as organizações. Por isso, os esforços de gestão estão centrados nas pessoas. Isto é, na satisfação, no engajamento e na performance dos colaboradores.
Ao mesmo tempo, a tecnologia se tornou uma aliada indispensável para a tomada de decisão. Atualmente, é praticamente impossível promover um gerenciamento bem-sucedido sem ferramentas que auxiliem a análise de dados.
O conceito de people analytics visa justamente a alinhar esses dois paradigmas, fazendo com que os processos de RH sejam otimizados pelos avanços tecnológicos, já que está diretamente relacionado às tendências em Big Data e Business Intelligence.
Enquanto o primeiro visa a coletar e tratar o enorme volume de dados presente nas empresas, o segundo garante que essas informações sejam usadas em prol de uma gestão mais completa e precisa.
Ou seja, people analytics é um gerenciamento orientado por dados, no RH. Seu foco está na coleta e na organização de informações sobre os colaboradores, que permitem identificar e sanar possíveis gargalos ou ainda diagnosticar oportunidades de melhorias.
Com o apoio de banco de dados e sistemas de informações de RH, a tecnologia auxilia gestores, executivos e gerentes a tomar decisões embasadas em dados, portanto, decisões mais assertivas.
A ideia é ter uma visão precisa e em tempo real de aspectos como satisfação, produtividade e engajamento. A meta é aprimorar o desempenho e desenvolver o bem-estar organizacional.
Mais que uma maneira de reter talentos e obter o melhor que eles podem oferecer, o RH analytics ainda contribui para atrair profissionais alinhados ao perfil da empresa e fortalecer a imagem da marca enquanto uma excelente contratante.
Quais são as vantagens do people analytics?
Após nossa breve introdução ao people analytics, é fácil perceber como a tecnologia pode ser importante para elevar a performance e motivar os talentos. Nesse sentido, entre os principais benefícios que a ferramenta gera ao RH, destacam-se:
Melhor rendimento do RH
O grande trunfo do people analytics é fornecer análises e insights sobre todas as atividades vitais para o RH. Ou seja, ele permite otimizar os níveis de satisfação e de performance dos colaboradores, em nível coletivo e individual.
Isso envolve uma série de ganhos. Enquanto os dados definem os perfis ideais de candidatos para otimizar os processos de recrutamento e seleção, eles também ajudam no diagnóstico de competências para as demandas de treinamento e desenvolvimento, por exemplo.
Seguindo a mesma lógica, as análises ajudam a entender as particularidades dos funcionários para valorizar suas competências, traçar melhores incentivos e benefícios, corrigir possíveis pontos de insatisfação, e assim por diante.
Redução de custos
Mais que potencializar a produtividade do RH, o people analytics ainda permite identificar falhas e gargalos de maneira mais célere e eficaz. Afinal, os dados agregam uma visão mais realista sobre as demandas do setor.
Ou seja, se algum processo na área de Recursos Humanos apresentar carências ou gerar resultados insatisfatórios, a equipe terá informações em tempo real para corrigi-los. Assim, os custos e desperdícios são minimizados.
Como a gestão orientada por dados melhora o rendimento do RH, isso também significa que a rotatividade diminui (junto dos gastos com turnover), o rendimento aumenta (com melhor retorno sobre o trabalho), as contratações melhoram (menos custos em novas admissões), etc.
Contratações mais acertadas
Enquanto coleta e analisa as informações sobre os profissionais que já atuam na organização, o people analytics também pode tratar os dados ligados aos candidatos da empresa e ainda definir o perfil ideal para as vagas abertas.
Dessa maneira, a tecnologia faz com que as contratações sejam mais assertivas. Isso significa ter novos colaboradores alinhados às expectativas do negócio e capazes de se integrar com mais facilidade à cultura organizacional.
Além de favorecer a produtividade da equipe e aumentar a retenção de talentos, esse é um benefício que também otimiza as tarefas do RH. Afinal, quanto mais candidatos, maiores são os esforços de recrutamento, que podem ser automatizados nos sistemas de gestão de analytics.
Maior possibilidade de controle dos processos
No final das contas, todos os benefícios descritos até aqui convergem em um ponto comum: o people analytics é capaz de empoderar os profissionais de RH para que tenham mais controle sobre os seus processos.
Em geral, isso significa ter uma melhor capacidade de organizar as estratégias, de tomar decisões e monitorar resultados para estipular melhorias. Afinal, as informações estarão sempre estruturadas e disponíveis de forma lógica, precisa e intuitiva.
Ter um departamento de RH digitalizado e orientado por dados é deixar de atuar com base em convicções e achismos. Ou seja, é minimizar a possibilidade de erros e ter uma gestão mais assertiva. Isso proporciona resultados mais significativos, rápidos e lucrativos para a empresa.
Quais são os tipos de analytics existentes?
O conceito de people analytics pode ser bastante abrangente. Afinal, os sistemas de gestão voltados à área permitem realizar diversos tipos de análises. No RH, há 4 tipos principais de aplicações para os dados. São elas:
Descritiva
O people analytics descritivo serve para compreender um evento que já aconteceu no RH. Para isso, dados atuais e passados são analisados. A partir deles, é possível descrever os resultados de uma ação realizada no setor.
Diagnóstica
Já uma análise diagnóstica vai além do resultado, ela estipula suas causas. Ou seja, enquanto o analytics descritivo determina se uma ação foi bem-sucedida ou não, o diagnóstico aponta os fatores que geraram seu sucesso ou fracasso.
Preditiva
Ao contrário dos casos anteriores, as análises preditivas não focam no que já ocorreu. Seu foco é naquilo que pode acontecer. A partir de informações do histórico do RH, elas empregam estatísticas para prever os resultados futuros de ações que ainda serão implementadas.
Prescritiva
A análise prescritiva serve para validar hipóteses sobre os impactos que certas ações podem gerar. Isso significa que os dados permitem antecipar problemas e oportunidades que vão surgir a partir do que é traçado pela gestão. Dessa forma, todas as decisões são otimizadas.
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